Mateřská dovolená, definovaná v § 195 zákoníku práce, představuje významnou osobní překážku v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu související s porodem a péčí o narozené dítě. Tato doba činí 28 týdnů při narození jednoho dítěte a 37 týdnů při narození dvou a více dětí najednou. V případě, že se dítě narodí mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.
Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně obvykle šest týdnů před očekávaným dnem porodu, přičemž dřívější nástup není možný dříve než osm týdnů před očekávaným termínem porodu.
Otcovská dovolená a rodičovská dovolená
Otcovská dovolená, upravená v § 195a zákoníku práce, je rovněž důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, která souvisí s narozením dítěte a péčí o něj. Nárok na otcovskou dovolenou má i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v prvních šesti týdnech po narození. Otcovská dovolená je poskytována pouze po dobu, po kterou se pobírají dávky otcovské poporodní péče dle zákona o nemocenském pojištění.
Pro prohloubení péče o dítě může zaměstnavatel na písemnou žádost zaměstnankyně a zaměstnance poskytnout rodičovskou dovolenou podle § 196 zákoníku práce. Rodičovská dovolená přísluší matce po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte. Rozsah rodičovské dovolené je určen na základě žádosti zaměstnance, avšak nesmí přesáhnout dobu, kdy dítě dosáhne věku tří let.
Pokud otec požádá o čerpání rodičovské dovolené a současně pobírá dávku otcovské poporodní péče, z hlediska zákoníku práce se jedná o otcovskou dovolenou. Na rodičovskou dovolenou pak nastoupí otec až po vyčerpání dávky otcovské poporodní péče.
Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené nejméně 30 dnů před jejím nástupem, pokud tomu nebrání vážné důvody. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně. Zaměstnanci tedy nemusí žádat o rodičovskou dovolenou „vcelku“ a nemusí ihned na počátku sdělit celou dobu jejího čerpání.
Rodičovská dovolená je rovněž považována za důležitou osobní překážku v práci, při které je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance omluvit.
S účinností od 1. 1. 2026 přísluší rodičovská dovolená zaměstnanci, který osobně pečuje o dítě, jehož není rodičem, a to po dobu trvání účinků společného prohlášení podle § 12a zákona o důchodovém pojištění. Dále se rodičovská dovolená poskytuje, jestliže bylo dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče léčebného ústavu nebo jestliže dítě zemře.
Zákoník práce dále stanoví, že mateřská a rodičovská dovolená nepřísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci v případě, že se o dítě přestanou starat a dítě je z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů. V těchto případech končí i podpůrná doba pro poskytování dávky otcovské poporodní péče.
Finanční zabezpečení během mateřské a rodičovské dovolené
Po dobu čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nenáleží zaměstnancům náhrada mzdy nebo platu. Během této doby jsou zaměstnanci finančně zabezpečeni prostřednictvím dávek nemocenského pojištění a státní sociální podpory. Tyto dávky zahrnují peněžitou pomoc v mateřství (tzv. mateřská), případně dávku otcovské poporodní péče (tzv. otcovská) a rodičovský příspěvek.
Návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené
Zaměstnavatel je povinen zařadit matku či otce, kteří nastoupí do práce po mateřské dovolené, otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku dvou let, na jejich původní práci a pracoviště. Pokud to není možné z důvodu zániku původní práce nebo zrušení pracoviště, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na jiné pracovní místo, avšak v souladu s pracovní smlouvou, tedy na sjednaný druh práce a místo výkonu práce.
V případě návratu do práce po rodičovské dovolené po dosažení věku dvou let dítěte již zaměstnavatel nemá povinnost zařadit rodiče na původní práci a pracoviště. Má pouze obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejná pravidla platí i pro návrat po neplaceném volnu.
Další těhotenství během rodičovské dovolené
Těhotná matka vracející se z rodičovské dovolené, která následně opět nastupuje na mateřskou dovolenou, má v mezidobí několik možností: může nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou, požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno (zaměstnavatel však není povinen žádosti vyhovět) nebo v případě zdravotních důvodů nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.
Dohoda o změně obsahu pracovního poměru
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající jeho pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru. Tato dohoda vyžaduje vzájemný souhlas obou stran a při změně pracovní smlouvy musí být písemná. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru.
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené
Pokud zaměstnavatel nemá pro vracejícího se rodiče práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. V takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout rodiči náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit práci z organizačních důvodů (např. stěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele, snížení počtu míst), je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce (§ 52). Výpověď musí být písemná a doručená zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a začíná běžet dnem doručení výpovědi. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.
Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. Sem patří například těhotenství, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo dočasná pracovní neschopnost. Výpověď daná v ochranné době je neplatná. Rodiče jsou chráněni proti výpovědi také v období, kdy pečují o nemocné dítě nebo jiného člena domácnosti.
Pokud byla výpověď doručena před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na případy, kdy zaměstnavatel ruší nebo přemísťuje svou činnost, nebo pokud zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem. V případě organizačních změn, které vedou k nadbytečnosti zaměstnance, má tento zaměstnanec nárok na odstupné.
Nadbytečnost jako výpovědní důvod
Nadbytečnost může být početní nebo profesní. V případě výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách musí být přijato před podáním výpovědi.
Odstupné
Na odstupné má zaměstnanec nárok v případě výpovědi z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti, nebo pokud byl pracovní poměr rozvázán z těchto důvodů dohodou. Výše odstupného závisí na délce pracovního poměru a činí nejméně jeden až trojnásobek průměrného výdělku. Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, musí zaměstnanec písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. V takovém případě pracovní poměr trvá a zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon vyžadující shodu obou stran. Je vhodné v dohodě uvést důvod rozvázání pracovního poměru a případné ujednání o vyplacení odstupného.
V případě, že zaměstnavatel má vhodné pracovní místo, ale rodič nemůže nastoupit (např. z důvodu stěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze řešit žádostí o neplacené volno.
Doklady při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a evidenční list důchodového pojištění. Na žádost zaměstnance je povinen vydat také potvrzení pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a pracovní posudek.
V běžné řeči se pojmy mateřská a rodičovská dovolená často zaměňují s peněžitou pomocí v mateřství a rodičovským příspěvkem. Z hlediska práva je však nutné tyto pojmy rozlišovat. Mateřská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnankyně z důvodu porodu a péče o dítě, zatímco rodičovská dovolená je překážkou v práci z důvodu péče o dítě pro oba rodiče. Peněžitá pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek jsou pak dávkami nemocenského pojištění a státní sociální podpory.