Rodičovská dovolená a ochrana místa práce: jak postupovat při výpovědích a záskocích

Zaměstnavatelé, jejichž zaměstnanci se vrací z rodičovské dovolené, mohou leckdy řešit složité personální situace, zvlášť když dostatečně nepromyslí otázky související s trváním pracovního poměru „záskoku“ za takového zaměstnance.

V krajním případě může nastat situace, kdy bude zaměstnavatel muset dál zaměstnávat oba zaměstnance, byť bude potřebovat reálně jen jednoho.

Jak se v praxi takovým chybám vyhnout?

Dle současné právní úpravy má zaměstnavatel povinnost „držet zaměstnankyni židli“, tj. po návratu ji zařadit na původní práci a pracoviště, jen po dobu trvání její mateřské dovolené.

U zaměstnanců má tuto povinnost zaměstnavatel po dobu trvání otcovské nebo rodičovské dovolené, a to v rozsahu, v jakém by trvala u zaměstnankyně mateřská dovolená.

To se má ale brzy změnit.

Flexibilní novela zákoníku práce počítá mimo jiné i s posílením postavení zaměstnanců vracejících se z rodičovské.

Nově by měli mít garantován návrat na původní práci a pracoviště všichni zaměstnanci vracející se z rodičovské dovolené, a to až do dvou let dítěte.

Pro úplnost dodejme, že přechodná ustanovení novely neuvádí nic k zaměstnancům, kteří na rodičovskou odejdou před nabytím účinnosti novely a dosud se z ní nevrátili.

Zaměstnavatelé běžně nabírají za zaměstnance na rodičovské tzv. záskoky.

Často však nedomyslí, jak správně pracovní poměr takového zaměstnance nastavit.

Místo toho, aby strany vhodně sjednaly dobu trvání pracovního poměru zaskakujícího zaměstnance na dobu, kdy zastupovaný zaměstnanec čerpá otcovskou, mateřskou, rodičovskou dovolenou a případně navazující dovolenou, maximálně však na dobu tří let, často po návratu zaměstnance z rodičovské k překotným jednostranným ukončováním pracovních poměrů, typicky s odůvodněním nadstav.

Takové výpovědi ale velmi snadno hrozí neplatnost, bude-li se jí za dodržení podmínek stanovených v zákoníku práce propouštěný zaměstnanec domáhat u soudu.

Uvedená rozhodnutí Nejvyššího soudu kladou na zaměstnavatele nepřímo požadavek, aby byl se zaměstnanci - záskoky, kteří mají být zaměstnáni skutečně jen po dobu trvání mateřské, otcovské nebo rodičovské jiného zaměstnance, sjednáván pracovní poměr na dobu určitou.

Zaměstnavatel má v tomto ohledu možnost sjednat se záskokem pracovní poměr na určitou dobu a po návratu druhého zaměstnance z překážky smlouvu jednoduše neprodloužit.

Po nějaký čas může dojít k „překrytí“ obou zaměstnanců.

Až do nabytí účinnosti flexinovely je nutné pamatovat na tzv. pravidlo „třikrát a dost“, tj. že pracovní poměr u zaměstnavatele sjednaný na dobu určitou může být (až na zákonem stanovené výjimky) prodloužen jen dvakrát.

Mohlo (a do účinnosti novely stále může) dojít k situaci, kdy se zaměstnanec z rodičovské nevracel v původně oznámeném termínu, avšak se záskokem již nebylo možné pracovní poměr na dobu určitou znovu prodloužit a sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou mohlo následně vést po návratu zaměstnance z rodičovské k nadstavu.

Uvedené problémy má částečně vyřešit právě zmíněná flexibilní novela zákoníku práce, podle které by měly mít záskoky z tohoto zákonného omezení opakování pracovních poměrů na dobu určitou výjimku.

Pracovní poměr na dobu určitou se zaměstnancem, který je záskokem za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, tak bude po účinnosti novely možné opakovat i více než třikrát.

Celková doba trvání takových pracovních poměrů ale nesmí mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru.

I flexinovela přitom dál počítá s pravidlem, že jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k tomuto předchozímu pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami se pro účely jeho opakování a maximální celkové doby nepřihlíží.

V praxi mohla vyvstat otázka, od kdy počítat tuto tříletou dobu za situace, kdy dojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k dohodě o změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou a později tento pracovní poměr již jako pracovní poměr na dobu neurčitou skončí.

Na otázku, zda v takovém případě vztáhnout počátek běhu této doby ke dni, v němž došlo ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo se tříletá doba počítá až od skončení pracovního poměru na dobu neurčitou, zatím judikatura neposkytla odpověď.

Dle názoru odborníků z Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů však takovou změnou pracovní smlouvy „odpadá důvod pro omezení vyplývající z ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce, a takovou změnu je proto nutno považovat pro výše uvedený účel za ‚skončení‘ pracovního poměru.“

Jinými slovy, v takovém případě se tříletá doba, po jejímž uplynutí se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou již nepřihlíží, počítá ode dne účinnosti dohody o změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.

Pro úplnost dodejme, že AKV ve svém dřívějším stanovisku řešila i opačný případ, kdy smluvní strany sjednají nejprve pracovní poměr na dobu neurčitou, aby pak dobu jeho trvání časově omezily.

Takovou situaci je dle Kolegia AKV nutné posoudit tak, jako by mezi smluvními stranami vznikl nový pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, tedy pod pojem „vznik pracovního poměru“ nutně spadá pro tyto účely též změna pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou.

Uvedené zákonné limity je přitom třeba důsledně hlídat.

Prés působnosti flexinovely je tu ještě druhý a v mnoha ohledech vhodnější způsob sjednání trvání pracovního poměru záskoků.

Pracovní poměr může být sjednán na dobu určitou vymezenou právě trváním mateřské, otcovské, rodičovské dovolené nebo dovolené, která bude na tyto bezprostředně navazovat, konkrétního (jiného) zaměstnance.

Mgr. AKV a odborníci uvádějí různé nuance ohledně počítání tříleté lhůty a změn v pracovních poměrech, ale klíčové je, že limity a pravidla je třeba důsledně hlídat.

Praktické dopady na práva zaměstnankyň a zaměstnanců po návratu

Pracovní poměr na dobu neurčitou po návratu z MD/RD se řídí § 195-198 zákoníku práce, kde je uvedeno, že zaměstnavatelé musí držet pozici a neumožnit výpověď během ochranné doby.

Po návratu do zaměstnání po mateřské nebo rodičovské dovolené je však ochrana před výpovědí jen částečná a výpověď pro nadbytečnost může být legální jen v rámci organizační změny.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit práci dle pracovní smlouvy a dojde k překážce v práci na straně zaměstnavatele, musí poskytnout náhradu mzdy 100 % průměrného výdělku až do odstranění překážky.

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je dán délkou pracovního poměru a platí dvouměsíční výpovědní lhůta.

Možnost ukončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání, pokud se domluvíte na konci pracovního poměru a vyplatí se odstupné.

Je důležité si uvědomit, že dohoda není výpověď a je dobrovolná.

V praxi často nastává situace, kdy zaměstnavatel vyžaduje podpis dohody o skončení bez uvedení důvodu; v takových případech je dobré vyžadovat jasné zdůvodnění a dokumentaci, aby nebylo možné posléze uplatnit neplatnost rozvázání.

Pokud máte pocit, že vám byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, a nešlo o skutečnou organizační změnu, můžete podat nárok na soudní prohlášení o neplatnosti rozvázání.

Po návratu po rodičovské dovolené je možné, že zaměstnavatel nabídne jinou práci či dohodu o změně pracovního poměru; zaměstnanec může tuto nabídku přijmout nebo odmítnout.

V případě, že dojde k organizační změně, a zaměstnavatel zruší původní pozici, má zaměstnanec nárok na odstupné a ochranu dle zákona.

Náležitosti a postup při návratu po MD/RD

Zaměstnavatel je povinen držet původní pracovní pozici na původním pracovišti až do doby, kdy dítě dosáhne dvou let, pokud se nejedná o situaci, kdy je možné dohody o změně pracovního poměru uzavřít.

Pokud se vrátíte před dosažením dvou let věku dítěte, ochrana návratu na původní práci a pracoviště je ještě silnější.

Pracovní poměr může být na dobu určitou vymezenou trváním mateřské, otcovské, rodičovské dovolené, a to i pro konkrétního (jiného) zaměstnance.

Vracíte-li se do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vaši původní pracovní pozici a pracoviště a pokud není možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy.

Praktické tipy pro zaměstnance po návratu

• Neklikejte podepisovat dohody či změny smlouvy bez jasného odůvodnění a dokumentace.
• V případě nabídky dohody o skončení po MD/RD si vyžádejte konkrétní důvod a výši odstupného.
• Pokud vám byla nabídnuta práce na dobu určitou opakovaně, zvažte výhodnost a dlouhodobou stabilitu vaší kariéry.
• V případě nadbytečnosti žádejte jasné zdůvodnění a zabezpečení odstupného dle délky pracovního poměru.
• V případně výpovědi během ochranné doby si ověřte, zda je výpověď odůvodněná a zda se vztahuje na organizační změny.

Ve většině případů platí, že zaměstnavatel může dát výpověď jen ze zákonných důvodů a písemně; výpověď musí být doručena a výpovědní doba je minimálně dva měsíce.

Po skončení rodičovské dovolené se zaměstnanec již nemusí obávat absolutní ochrany a může být ohrožen výpovědí pro nadbytečnost jen v kontextu platných organizačních změn.

Tabulka: Základní srovnání pojmů a lhůt

Pokud nastane problém s nástupem po MD/RD, je důležité, aby dohoda obsahovala jasný důvod a aby byla v souladu s právními předpisy.

Nezapomínejte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám, a proto byste měli vždy vycházet z vaší stávající smlouvy při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené.

Bez ohledu na současné trendy je klíčové chránit svá práva a vyžadovat odpovídající odměny a ochranu při návratu do zaměstnání.

tags: #rodicovska #dovolenka #vypoved