Rodičovská dovolená a mateřská dovolená jsou klíčovými instituty pracovněprávních vztahů, které upravují ochranu zaměstnankyň a zaměstnanců během a po porodu, v souvislosti se zdravotní péčí o dítě a s péčí o rodinu. V textu se soustředíme na významné pasáže znění zákona a jeho novějších změn, zejména s ohledem na posuzování dovolené jako doby konání práce pro účely dovolené a na nároky po skončení mateřské a rodičovské dovolené.
Co znamená § 216 ZP pro mateřskou a rodičovskou dovolenou
§ 216 odst. 2 Zákoníku práce (ZP) se primárně zabývá posuzováním mateřské a rodičovské dovolené jako doby konání práce pro účely dovolené. Výklad tohoto ustanovení slouží k tomu, aby doba čerpání těchto překážek v práci byla vnímána stejně, jako by šlo o výkon práce z pohledu čerpání dovolené. Dovolená tedy odráží skutečný výkon pracovní činnosti i v období, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Významná součástí textu je vymezení, že do doby konání práce pro účely dovolené se započítávají jak samotné období čerpání dovolené, tak i doby uznané jako důležité osobní překážky v práci. Pro posouzení délky dovolené se tedy zohledňuje nejen samotná práce, ale i okolnosti, kdy pracovní činnost nebyla vykonávána z důvodu mateřství či rodičovské dovolené.
Rodičovská dovolená (§ 196 ZP) vzniká po skončení mateřské dovolené a může jí čerpat i otec dítěte od narození dítěte, a to až do věku tří let dítěte. Žádosti o rodičovskou dovolenou má zaměstnanec či zaměstnankyně podat písemně nejméně 30 dnů před nástupem a období čerpání lze čerpat i částečně, tj. nemusí být čerpána „vcelku“ až do konce tří let. V některých případech lze rodičovskou dovolenou čerpat souběžně oběma rodiči.
Novela a judikatura ukazují, že rodičovská dovolená může být vyhrazená také na dobu kratší než tři roky, a že zaměstnavatel musí respektovat žádosti o prodloužení či změnu rozvrhu dovolené na základě písemného návrhu zaměstnance. Důležité je, že během čerpání rodičovské dovolené nemá zaměstnanec nárok na mzdu, ale na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory.
Postavení zaměstnavatele a ochrana během rodičovské dovolené
- Zaměstnavatel má povinnost omluvit nepřítomnost na základě mateřské či rodičovské dovolené a zajistit, aby nároky na práci nebyly ohroženy.
- Po dobu rodičovské dovolené může být práce zajištěna prostřednictvím náhradního zaměstnání či změnou pracovních poměrů, zejména pokud se jedná o dočasnou nepřítomnost.
- Po skončení rodičovské dovolené má zaměstnanec nárok na návrat na původní pozici či na obdobnou pracovní činnost, pokud to provozní možnosti dovolují; v některých případech lze využít změnu pracovního zařazení po dohodě se zaměstnavatelem.
Mateřská dovolená (§ 195 ZP) je základní osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Její délka je obvykle stanovena na 28 týdnů (v případě narození více dětí nebo samotné ženy až 37 týdnů). Po dobu mateřské dovolené náleží ženě dávky nemocenského pojištění, ale náhrada mzdy je upravena odlišně. V některých případech, např. při narození mrtvého dítěte, bývá mateřská kratší (14 týdnů).
Rodičovská dovolená, která následuje po mateřské, umožňuje oběma rodičům čerpat dovolenou do výše tří let, a to i současně. Důležité je, že mateřská dovolená i rodičovská dovolená jsou hodnoceny z pohledu dovolené jako doba konání práce pro účely dovolené, tedy i v těchto obdobích se posuzuje nárok na dovolenou a náhradu mzdy po čerpání dovolené bývá vyloučena.
Flexinovela přináší významné změny, které nabyly nebo nabývají účinnosti na počátku roku 2025 až 2026. Zásadními prvky jsou:
- Možnost výkonu stejného druhu práce na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce pro zaměstnance na rodičovské dovolené u téhož zaměstnavatele (§ 34b ZP).
- Prodloužení zkušební doby u běžných zaměstnanců z 3 na 4 měsíce, u vedoucích z 6 na 8 měsíců.
- Neomezený počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou pro náhrady za dočasně nepřítomné zaměstnance během mateřské, otcovské a rodičovské dovolené.
- Nový rámec odstupného a nová jednorázová náhrada nemajetkové újmy při pracovním úrazu či nemoci z povolání.
- Rozšíření a upřesnění pravidel doručování písemností elektronicky a sjednocení výpočtu průměrného výdělku pro účely dovolené a odměňování.
Posílení ochrany při dočasném přidělení a operace mezi pracovišti
Novela řeší i situace, kdy zaměstnavatel dočasně přiděluje zaměstnance jinému pracovišti či jiné organizaci a stanoví jasná pravidla pro převod a dohody o práci. V některých případech je třeba projednání s odborovou organizací. Flexinovela dále určuje, že i při čerpání dovolené v zahraničí se posuzuje náhrada v souvislosti s pobytem a pracovním místem v zahraničí.
Od 1.8.2024 již není povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Doba čerpání dovolené je nadále určována zaměstnavatelem s ohledem na provozní důvody i zájmy zaměstnanců. Při změnách v rozvrhu dovolené je možné uplatnit dohody v kolektivní smlouvě.
- Pro pracovní poměry na dobu určitou lze nyní počítat s delšími opakováními v případě náhrad za dobu mateřské/otcovské/rodičovské dovolené.
- Mateřská dovolená i rodičovská dovolená se posuzují jako doba konání práce pro účely dovolené, a tedy při výpočtu dovolené se zohlední i tato období.
- Nároky na náhrady a vyplácení mzdy během dovolené se mohou lišit v závislosti na tom, zda se jedná o mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou a zda se jedná o období čerpání dovolené v zahraničí.
Placená dovolená v USA vs. ve světě - vysvětluje Cheddar
Placená dovolená v USA vs. ve světě - vysvětluje Cheddar
V souhrnu lze říci, že paragraf 216 odst. 2 a související ustanovení v Zákoníku práce upravují posuzování dovolené jako dobu konání práce během mateřské a rodičovské dovolené, zároveň flexibilita a novely zajišťují širší možnosti pro náhrady a práci na částečnou dobu či jiné formy zaměstnání při čerpání dovolené. Flexinovela posílila ochranu rodičů a usnadnila návrat do práce po skončení překážek v práci.