Také letošní jaro je ve znamení řady důležitých legislativních změn, na které se musejí personalisté a mzdové účetní připravit a umět je aplikovat ve své praxi. Níže přinášíme jejich přehled i s příslušným komentářem.
Co znamená tzv. flexibilní novela pro vznik pracovního poměru a souběh vztahů
Souběžné pracovněprávní vztahy (§ 34b odst. 2 ZP) - Nově bude připuštěno, aby na dobu, kdy z jednoho pracovněprávního vztahu čerpá zaměstnanec rodičovskou dovolenou, uzavřel s týmž zaměstnavatelem a k výkonu druhově stejné práce ještě další pracovněprávní vztah, a to výhradně na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o pracovních činnostech (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP).
Praktický význam pro PČR
- Umožní zástupy za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené bez nutnosti porušení zásady „druh práce“ u jednoho zaměstnavatele.
- Otevře prostor pro flexibilní řešení personálních potřeb jednotlivců i institucí.
Zkušební doba - nové možnosti a limity
Zmíní se maximální délka sjednané zkušební doby: z 3 měsíců na 4 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u řadového zaměstnance, resp. z 6 měsíců na 8 měsíců u zaměstnance vedoucího. Právní úprava umožní písemně dohodnout prodloužení v rámci zákonem stanoveného maxima. Pokud kontrakt nepoužije maximální délku, bude možné zkušební dobu prodloužit až o 1 měsíc, a to za podmínek uvedených v textu.
Prodloužení zkušební doby v případě neodpracování celé směny vliv na prodloužení zkušební doby řeší nově jako pracovní dny, ne kalendářní dny. Sjednání nebo prodloužení zkušební doby v rozporu se zákonem bude trestáno pokutou až do 2 000 000 Kč pro zaměstnavatele.
Vrací se zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené - návrat na původní práci a pracoviště
Zásadní změny přináší flexinovela: zaměstnanci, kteří se vrací po skončení mateřské dovolené (nikoli rodičovské dovolené), měli dříve nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Flexinovela č. 120/2025 Sb. rozšiřuje tuto ochranu i na návrat po skončení rodičovské dovolené a očekává, že zaměstnavatel bude při návratu po dosažení 2 let věku dítěte dodržovat vymezení původní práce a pracoviště.
Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště, a to v rozsahu, o jaký požádá. Po skončení rodičovské dovolené musí zaměstnavatel poskytnout zařazení na původní práci a pracoviště, pokud se vrací před dosažením 2 let věku dítěte; po dosažení 2 let má právo zařadit zaměstnance na odpovídající pracovní pozici, ale nemusí nutně na stejné pracoviště. Vhodně je proto sjednat zástup za dobu mateřské a rodičovské dovolené s přesně vymezenou dobou trvání.
Rodičovská dovolená, práci během ní a DPČ/DPP během rodičovské dovolené
Rodičovská dovolená může trvat do 3 let věku dítěte. Během ní mohou rodiče pracovat bez omezení rozsahu a formy práce, je-li zajištěna řádná péče o dítě. Po vyčerpání mateřské dovolené má žena nárok na rodičovskou dovolenou až do 3 let věku dítěte; nově ale novela umožňuje, aby dítě mohlo získat peněžitou podporu a rodičovský příspěvek i během této fáze. Zapracování DPČ/DPP během rodičovské dovolené je nyní možné i u stejného zaměstnavatele pro výkon práce stejně druhově vymezené práce, pokud jde o zástup během rodičovské dovolené, za podmínky, že výkon práce bude sjednán formou DPČ/DPP.
Rodičovský příspěvek je nyní nastaven na 350 000 Kč pro děti narozené od 1. ledna 2024 a 300 000 Kč pro děti narozené do 31. prosince 2023. V době pobírání rodičovského příspěvku mohou být výkon práce a zástup prováděny také na DPČ/DPP. Dočasné přivýdělky během rodičovské dovolené mohou být omezeny na dobu čerpání rodičovské dovolené, aby nedošlo k narušení nároku na mateřskou dávku při rozlišení mezi dávkami a právem na práci během rodičovství.
Dozor nad zástupci, práva a povinnosti zaměstnavatelů
Najdeme zde specifické pokyny pro zástupy za zaměstnance během mateřské a rodičovské dovolené: dohodové vztahy (DPČ/DPP) mohou být uzavírány pro výkon druhově stejných prací, pokud jde o zástup za období překážek v práci (mateřská, rodičovská dovolená). Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou musí být stanovena tak, aby odpovídala překážkám a aby po návratu původního zaměstnance byl zastupující zaměstnanec z pracovního místa uvolněn. Ustanovení § 39 odst. 4 Zákoníku práce (ZP) umožňuje výjimky z pravidla 3 x 3 pro zvláštní případy vážných provozních důvodů či zvláštní povahy práce; tyto výjimky mohou vztahovat i zástupy za dočasně nepřítomné zaměstnance během mateřské a rodičovské dovolené, za předpokladu, že je to výslovně uvedeno v písemné dohodě s odborovou organizací či ve vnitřním předpisu, pokud odborová organizace nepůsobí.
Všechny výjimky by měly být pečlivě zdokumentovány a vymezovány, aby nedošlo k překročení zákonných mantinelů. Zaměstnavatelé musí při zástupu řešit též správné vymezení doby trvání a jasně uvádět překážku, z důvodu které je pracovní poměr uzavírán, aby bylo možné určit, kdy skončí. I při porušení podmínek § 39 odst. 4 ZP může dojít k řešení formou dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce, avšak s jasně vymezenými podmínkami ukončení a opětovného zařazení po skončení překážky.
Specifika výplatních a pojistných dopadů během mateřské a rodičovské dovolené
Od 1. ledna 2025 již není pevná částka pro odvody z dohod rozhodující; odvod se počítá jako čtvrtina průměrné mzdy pro příslušný kalendářní rok. Pro rok 2025 je čtvrtina průměrné mzdy 11 639 Kč, po zaokrouhlení 11 500 Kč. Odvody se musí provádět již od dosažení této částky, nikoliv od 11 501 Kč. Příjmy do limitu podléhají dani z příjmu, ale zaměstnanec nebude odvádět sociální ani zdravotní pojištění.
Po skončení rodičovské dovolené může zaměstnavatel dát výpověď pouze ze zákonných důvodů a s patřičnou výpovědní dobou, nebo může dojít k dohodě o ukončení pracovního poměru. Mateřská a rodičovská dovolená slouží k zajištění péče o dítě a regeneraci matky či otce; během mateřské dovolené lze pracovat pouze v režimu, který neovlivní nárok na dávku, tj. práce na DPČ/DPP na základě výše uvedených podmínek.
Praktické shrnutí klíčových pravidel
- Ochrana návratu: Zákonník práce a flexibilní novela zajišťují, že po skončení mateřské dovolené má zaměstnanec nárok na zařazení na původní práci a pracoviště; po skončení rodičovské dovolené se vyžaduje zařazení na původní práci a pracoviště, pokud dítě nedosáhne 2 let věku, jinak může být zařazení na odpovídající pozici.
- Nové možnosti pracovněprávních vztahů během rodičovské dovolené: DPČ/DPP mohou být uzavřeny pro výkon stejného druhu práce, aby se umožnilo zástupství bez porušení pravidel o souběhu.
- Materiální dopady: čtvrtina průměrné mzdy pro odvody z dohod platí od roku 2025; dávky (mateřská, rodičovský příspěvek) se vyplácejí podle pevně stanovených pravidel a výše.
- Mezinášrové a organizační aspekty: pro zástupy a dočasně nepřítomné zaměstnance je důležité jasně definovat překážky a dobu trvání pracovních poměrů, aby bylo možné správně ukončit zástup po návratu původního zaměstnance a vyhnout se dvojímu obsazení místa.
Tabulka - klíčové změny a dopady (shrnutí)
| Název změny | Co to znamená pro PČR | Efekt na praxi |
|---|---|---|
| Souběžné vztahy během rodičovské dovolené | DPČ/DPP mohou být uzavřeny pro výkon stejné práce | Flexibilita zástupů a menší obcházení pravidel |
| Zkušební doba | Maximální délka 4 měsíce; prodloužení možné během trvání | Možnost lepšího sladění nároků stran |
| Návrat po mateřské/rodičovské dovolené | Původní práce a pracoviště - pokud dítě do 2 let | Jasnější práva zaměstnanců při návratu |
| Odvody z dohod | Čtvrtina průměrné mzdy; odvod až od limitu | Jednodušší plánování mzdových nákladů |
| Délka rodičovské dovolené | Rodičovská dovolená do 3 let věku dítěte | Možnost delší péče o dítě bez ztráty pracovního místa |
Praktické příklady a scénáře
Předpokládejme, že zaměstnanec nastoupí na mateřskou dovolenou a po jejím skončení využije právo na zařazení na původní práci a pracoviště, pokud se dítě blíží k věku 2 let. Délka zástupu může být vymezena na dobu mateřské a rodičovské dovolené; po skončení rodičovské dovolené je možné pokračovat v pracovním poměru na odpovídající pozici, případně na dohodu o práci na dobu určitou, pokud jde o zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance. Pokud však zaměstnavatel nemá vhodné uvolnění pracovního místa, může dojít k ukončení pracovního poměru.
Návod na praktickou implementaci změn
Pro personalistiku a mzdy je klíčové:
- Vést důslednou evidenci překážek v práci (mateřská, rodičovská dovolená) a vztah k původní práci a pracovišti.
- Pečlivě dokumentovat zástupy během mateřské a rodičovské dovolené a vymezovat dobu trvání pracovních poměrů na dobu určitou s ohledem na překážky.
- Vytvářet písemné dohody o práci konané mimo pracovní poměr (DPČ, DPP) pro výkon druhově stejné práce během rodičovské dovolené, pokud to vyžaduje situace.
- Monitorovat daňové a pojistné dopady u dohod podle čtvrtiny průměrné mzdy od roku 2025 a výše rodičovského příspěvku podle aktuální legislativy.