Návrat zaměstnance z rodičovské dovolené představuje z pracovněprávního hlediska situaci, která v praxi často vyvolává řadu nejasností a sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Otázky týkající se povinnosti zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní pracovní místo, možnosti změny pracovního zařazení či úpravy pracovní doby patří k nejčastějším problémům, se kterými se při návratu z rodičovské dovolené setkáváme. Na rodičovskou dovolenou zpravidla nastupují zaměstnanci po skončení mateřské či otcovské dovolené. Dále na rodičovskou dovolenou mohou nastoupit též zaměstnanci, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů, jakož i v dalších případech stanovených v ustanovení § 197 zákona č. Reklama Nemáte ještě registraci na epravo.cz?Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.
Rozsah rodičovské dovolené si určuje sám zaměstnanec ve své žádosti, kterou je povinen podat zaměstnavateli nejméně 30 dnů před jejím plánovaným nástupem. Pro posouzení toho, zda je zaměstnavatel povinen zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené zařadit na jeho původní pracovní místo a pracoviště, tedy tzv. Na základě tzv. Pouze v případě, že původní práce zaměstnance odpadla nebo došlo ke zrušení jeho pracoviště, je zaměstnavatel oprávněn, resp. Uvedené se však neuplatní v situaci, kdy je původní práce zaměstnance po dobu jeho rodičovské dovolené vykonávána jiným zaměstnancem. V takovém případě je zaměstnavatel povinen původní pracovní místo zaměstnanci po návratu přidělit. Nastoupí-li zaměstnanec do zaměstnání v den druhých narozenin dítěte nebo později, zaměstnavatel již není povinen jej zařadit na původní pracovní místo a pracoviště.
V souladu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. Zaměstnanec tak může být zařazen i na jiné pracoviště nebo pracovní pozici, pokud odpovídá sjednanému druhu práce a místu výkonu práce. Zaměstnanec je povinen práci podle nového pracovního zařazení vykonávat. Kratší pracovní dobou se rozumí pracovní doba sjednaná pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby, tedy v jednosměnném provozu pod 40 hodin týdně. Zaměstnavatel má poté podle ust. § 80 ZP povinnost žádosti o kratší pracovní dobu nebo vhodné rozvržení pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit. V případě nedostatečného nebo neurčitého odůvodnění se zaměstnanec může domáhat změny pracovní doby soudní cestou.
Vážné provozní důvody jsou judikaturou vykládány jako důvody kvalifikované (tedy nikoli běžné). Jedná se zejména o situace, kdy by požadovaná úprava pracovní doby znemožnila, vážně narušila nebo ohrozila řádný provoz zaměstnavatele, přičemž nelze spravedlivě požadovat, aby takový stav zaměstnavatel strpěl. Neopodstatněné odmítnutí žádosti může být rovněž posouzeno jako diskriminační, zejména pokud bylo obdobným žádostem jiných zaměstnanců vyhověno. Požádá-li zaměstnanec, jemuž bylo vyhověno v žádosti zkrácení pracovní doby, následně o obnovení či částečné obnovení původního rozsahu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné důvody. I v tomto případě je zaměstnavatel povinen případné nevyhovění řádně písemně odůvodnit.
Návrat zaměstnance z rodičovské dovolené je třeba posuzovat vždy individuálně, zejména s ohledem na věk dítěte a konkrétní podmínky pracovního poměru. Zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let mají zároveň právo žádat o úpravu pracovní doby, přičemž zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné a řádně odůvodněné provozní důvody. Vzhledem k častým aplikačním nejasnostem a významným dopadům těchto situací na další trvání pracovního poměru lze doporučit, aby jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé věnovali návratu z rodičovské dovolené zvýšenou pozornost a případné sporné otázky řešili včas a odborně. JUDr. PhDr. Ing. Mgr. Slaďování pracovního a rodinného života se nemusí vylučovat - naopak, dobře nastavené podmínky umožňují pečujícím zůstat v zaměstnání aktivní.
Shrnutí klíčových pravidel návratu a pracovní podmínky
- Návrat na původní pracovní místo: pokud původní práce nezanikla a nebylo možné ji zachovat, zaměstnavatel musí zajistit zařazení na původní pozici do konce dovolené; pokud zanikla, platí jiné mechanismy uvedené níže.
- Obdobná práce a jiné pracoviště: lze zařadit na jiné pracoviště či pozici, pokud odpovídá sjednanému druhu práce a místu výkonu.
- Kratší pracovní doba: zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu za určitých podmínek; pokud nevyhoví, musí to písemně odůvodnit.
- Ochranná doba a výpověď: během mateřské i rodičovské dovolené jsou zaměstnankyně a zaměstnanec chráněni proti výpovědi; po dosažení dětského věku 3 let se ochranná doba u některých případů posouvá.
- Individuální posouzení: návrat z rodičovské dovolené vyžaduje posouzení konkrétních okolností včetně věku dítěte a pracovních podmínek.
tags: #jde #rodicovska #kratit #i #u #zamestnavatele